目前，劳动部门和人民法院受理的劳动争议案件逐年增多，纠纷类型也在多样化，虽然劳动案件在所以案件中所占的比例还比较小，但在处理上难度大，消耗的司法资源多。现笔者结合司法实践中就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法，以期对今后劳动争议纠纷案件的处理有所帮助。

　　一、目前劳动争议案件的类型

　　1、因社会转型、企业改制等引起的用人单位开除、除名、辞退或劳动者辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。90年代以来，我国逐步推行社会主义市场经济，使我国计划经济条件下创建的一大批中小国有企业效益越来越差，并逐渐倒闭，期间企业不得不大量减员，将一批批职工予以辞退、开除，后企业在改制过程中这批职工为经济利益从而引发劳动争议。这类案件涉及面广，人员多，容易引发集体上访。

　　2、因用人单位辞退劳动者而引发的劳动纠纷。用人单位往往因自身经营的需要或其他原因，而在不符合辞退条件的情况下辞退劳动者，很多案件是由于用人单位的违法辞退而导致劳动者诉诸法律程序，向用人单位主张经济补偿、社会保险等费用。

　　3、劳动者对执行工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。随着法制建设的日益健全和普法教育的广泛开展，国家对劳动者权益保护力度的不断加大，对《劳动法》、《劳动合同法》的执行和监督的力度也随之加大，劳动者对自身权益保护的意识也不断增强，这类案件现在正在逐年增多，特别是大中城市。

　　4、《劳动合同法》出台后因劳动合同的签订、履行、变更而产生的劳动纠纷。自《劳动合同法》实施以来，劳动者为自身利益的最大化和自身的随意性，不断寻找福利待遇更好的用人单位；或在用人单位不顺意就随意更换用人单位，而不顾原劳动合同的权力义务的约束。这类案件涉及面广，人员多，多数影响到用人单位经济利益、商业秘密等。

　　5、因工伤引发的劳动争议案。这类案件主要是在适用法律上、实体处理上争议较大，用人单位与劳动者很难达成一致。

　　二、近几年劳动争议案件的特点

　　从近几年的各类劳动争议案件来看，这类案件有以下特点：

　　1、案件数量逐年增多。随着执法和监督管理力度的不断加大，信息获取的便捷化，及劳动者知识水平的提高而促进法律意思大幅度提高，特别是《劳动合同法》颁布后，这类案件的数量还会不断上升。

　　2、在仲裁及一审后双方很难服判息诉。劳动争议案件大多数当事人在明法析理的基础上都能服判，但由于以前劳动者法律意识的淡薄及对诉讼成本的担忧而较少诉诸法律，面对近期案件的井喷之势，用人单位的心理落差显而易见，用人单位往往因不甘支付以前从未支付的费用而拖入一审、二审、再审，另外因历史原因引发的劳动争议案件，当事人多是老上访户，因未能满足其需要而不罢休。

　　3、调解、和解的案件多。多数案件当事人能达成调解协议，原因是劳动者为避免诉累更愿意妥协，而用人单位也可节省经济成本，最终调解撤诉。

　　4、劳动争议案件的类型逐渐多样化。过去的劳动争议案件多是因用人单位除名、辞退而发生的案件。《劳动合同法》实施后发生的劳动争议案件，有违法辞退引发的劳动争议，有因执行工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定发生的劳动争议，有劳务派遣、竞业禁止发生的劳动争议。值得强调的是，随着劳动者法律意识的增强，因社会保险引发的劳动争议案件越来越多，并且多样化。

　　三、劳动争议案件引发的主要原因

　　劳动争议案件引发的主要原因是用人单位的法律意识淡薄及劳动行政部门执法不严。由于执法不严，对于劳动法律中的许多义务性规定形同虚设，义务得不到履行，自然使权利无法得到实现。《劳动合同法》规定了用人单位不同劳动者签订劳动合同需支付双倍工资，在这样的情况下，还是有很多企业不与劳动者签订劳动合同，其中有一些企业还是大企业。有些企业在没有理由的情况下直接把劳动者口头辞退、随意变换岗位、降低工资水平，这些都是引发劳动争议的常见原因。

　　四、当前处理劳动争议案件法律适用中的问题

　　劳动法是一个独立的法律部门，不同于民法和经济法，除劳动法法典外，牵涉行政法规、部门规章、地方政府规章等多种法律渊源，政策性强，随时代发展变化而变化，因社会进步而不断赋予新的内容。虽然随着法制的不断健全，我国劳动法律体系得以不断充实，但目前仍欠规范和健全。

　　1、法律规范不系统全面。目前《劳动法》中的有关规定还比较粗略，许多内容仅做了原则性规定，给具体案件处理带来困难，难以把握尺度，还需进一步予以细化，明确规范，使之更具可操作性。

　　2、劳动法律渊源众多，司法解释、行政规章纷纭，内容不统一，效力高低各有不同，特别是一些地方性法规跟司法解释、行政规章相违背的情况下，给法律适用带来很大的不便。

　　五、处理好劳动争议案件的几点建议

　　1、有关部门应加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、地方法规、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。这样即不能适应劳动关系的多样化，又给正确执法带来了很大困难。

　　2、做好普法教育工作，增强用人单位及劳动者的法律意识。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，用人单位往往也不能很好理解法律，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷及避免再次纠纷打下了思想基础。

　　3、注重调解，利于化解劳资纠纷。劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，在处理劳动争议案件时必须注重调解，把调解作为解决劳动争议案件的首选，争取双方互谅互让，妥善解决纠纷。

　　4、改革劳动争议解决机制。随着我国经济体制改革的不断深入，我国企业正在逐步转型、改制；同时，随着劳动者法律知识增加和维权意识的提高，今后一段时期内我国劳动争议案件将不断攀升，特别是经济欠发达地区上升速度更快。目前，我国劳动争议案件解决机制实行的是一裁二审制（对工伤劳动争议案件就更繁琐，可能几裁多审），对争议当事人来说程序多，要求严，不小心就因调解、仲裁、诉讼时效而失去救济的途径。另外，对仲裁来说，劳动争议案件是前置程序，必经途径，而仲裁后又是作为民事案件进入诉讼程序，对仲裁部门没有任何约束，于是仲裁部门对某些案件采取走过场，然后把皮球踢给法院，而法院又等于是重新审理，造成案件处理难度加大，大大增加了当事人的诉累，特别是时间精力。

　　笔者结合实践经验，建议对劳动争议案件的解决机制进行改革，建议将劳动仲裁机构撤销，劳动争议案件交由人民法院统一管理，成立劳动争议审判庭，专门负责劳动争议纠纷案件的审理工作，使劳动争议案件和其他民商事案件一样，实行二审终审制，减少当事人必须经过仲裁裁决程序的诉累。这种解决机制也可以减轻劳动行政机关的压力，避免行政权和审判权的混同适用，让劳动行政机关有更多的时间、人力和物力加强《劳动法》、《劳动合同法》的执行和监管力度，保护劳资双方的合法权益，相反又可以减少劳动争议纠纷案件的发生。

　　（作者：史小帅，河南文丰律师事务所）